Hoe ontsla je een werknemer?

Een werknemer ontslaan is geen eenvoudige taak. Zeker na een vruchtvolle, langdurige samenwerking kan het enkele nodige ongemakken met zich meebrengen. Loyaliteit is cruciaal, maar er zijn uiteraard steeds andere belangen die meespelen in het al dan niet behouden van je personeel. Om het proces te vergemakkelijken, zijn er talrijke stappen die je kunt ondernemen. Hieronder nemen we je mee doorheen alles wat je altijd al wilde weten omtrent het ontslaan van je werknemer…

Schets je plan van aanpak

First things first – bepaal hoe je te werk kunt gaan bij het ontslaan van je werknemer. Reflecteer daarnaast over het ‘waarom’ achter deze beslissing. Wanneer het moment zover is en je hem of haar erover informeert, kan het een zekere rust bieden te weten waar het vandaan komt. Neem reglementeringen en te volgen wetgeving grondig door. Op deze manier voorkom je administratief niet in orde te zijn. Ontsla je je werknemer onverwachts? Gaf je hem of haar reeds meerdere noties van feedback of waarschuwingen? Ook dit neem je best mee in je overweging.

Regels van belang

Als werkgever moet je je aan regels houden. Dit geldt des te meer wanneer je iemands ontslag overweegt. Er komt vanalles bij kijken en daarom is het zeer belangrijk dit op voorhand nauwkeurig uit te dokteren. Hieronder krijg je een helder beeld omtrent enkele algemene regelgevingen…

• Het respecteren van een aan- of opzegtermijn. Naargelang contractuele bepalingen inzake tewerkstellingsduur, gelden er bepaalde pijlers.
• Het aanvragen van collectief ontslag. Laat je meerdere werknemers gaan en dit doorheen een relatief kortstondige periode? Een CAO-commissie dient deze procedure goed te keuren, alsook te reguleren.
• Laat je geplande ontslag toetsen bij UWV of een kantonrechter. Let op: bij bepaalde omstandigheden is dit niet noodzakelijk. Ontsla je een werknemer gedurende zijn of haar proeftijd? Gaf je werknemer reeds schriftelijke weerklank? Wordt hij of zij wegens dringende noodzaak ontslagen? Bekleedt je werknemer een geestelijk ambt?
• Het betalen van een transitievergoeding. Is je werknemer langdurig ziek? Hierbij kan je aanspraak maken op een fiscale compensatie.

Welke redenen wegen door?

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen tussen normatieve en prescriptieve redenen tot ontslag. Deze bepalingen gelden uiteraard op wettelijk niveau en als werkgever ben je verantwoordelijk hier nauwlettend op toe te zien. Het overzicht verliezen is snel gebeurd en daarom verkrijg je hieronder verdere duiding omtrent deze richtlijnen…

Normatieve redenen tot ontslag

In deze gevallen mag je een werknemer ontslaan.

• Onvoldoende mate van functioneren. Je werknemer presteert ondermaats en dit brengt het reilen en zeilen van je onderneming in het gedrang.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid. Ziekte, tijdelijke uitval, en dergelijke vallen binnen deze categorie.
• Bedrijfseconomische overwegingen.
• Nalatigheid en herhaaldelijk ziekteverzuim.
• Ethische bezwaren die het te verrichten werk belemmeren.
• Een combinatie van alle bovenstaande scenario’s.

Prescriptieve redenen tot ontslag

In deze gevallen mag je een werknemer niet ontslaan.

• Is je werknemer ziek of arbeidsongeschikt? Een ontslag mag pas na twee jaar voltrokken worden.
• Bij zwangerschaps-, bevallings- of ouderschapsverlof.
• Je werknemer is lid van een ondernemingsraad of vakbond.
• Op basis van discriminatie. Denk aan geslacht, leeftijd, geloof, handicap, politieke overtuiging, en dergelijke.
• Wilt je werknemer niet op zondag werken? Dit is zijn of haar recht en het vormt bijgevolg geen geldige reden tot ontslag.